Recuerdo una ocasión en que visité, por solicitud de mi jefe, un departamento de informática que operaba en la lógica más perfecta de “esclavos egipcios”: un solo escritorio frente a 30 o 40 escritorios donde “esclavos modernos” desarrollaban software sin especificaciones y al ritmo del látigo.
Mientras conversaba con el “capataz” buscando establecer algún patrón de trabajo ordenado que permitiera rescatarlos y hacerlos parte de la certificación a la que pretendíamos llegar como compañía, presencie como uno de los “programadores” se levantaba y se ponía su chaqueta (eran algo así como las 19:30)
“Oye #)”(#/”/#=(“/ ¿Te dio frio que te estás poniendo la chaqueta?”
Dijo el capataz.
El chico, con cara de haber salido recién del colegio, le respondió:
“No, disculpe”
Acto seguido, se sacó la chaqueta, se sentó y luego siguió “trabajando”
¿Cómo llega un entorno de trabajo a un modelo como ese? ¿Son los jefes los únicos que pueden ser tóxicos o los compañeros también?
Muchas cosas ocurren en las organizaciones que explican el logro de culturas de excelencia y también de vergüenza como lo que les acabo de contar. No sólo los jefes se comportan de manera tóxica, los compañeros también lo hacen a veces, y causan un dolor constante a sus colegas.
¿Cómo tratar con ese compañero tóxico que se sienta junto a ti?
El viejo dicho de que “las personas son contratados por sus talentos y despedidos por su comportamiento” es cierto. A menudo la gente muestra patrones de comportamiento que son tóxicos para el “organismo” empresa y disminuyen la capacidad de ese “organismo” para actuar de manera más eficiente.
Según un estudio de Harvard, mientras que un trabajador del 1 por ciento superior en términos de productividad podría aportar US$ 1 en ahorros de costos de una empresa a través de aumento de la producción, los empleados tóxicos pueden costar $ 3 en daño a la última línea (relación de 1 a 3). Ese costo no incluye el ahorro de evitar juicios, el manejo de sanciones, o la disminución de la productividad como resultado de la baja moral del equipo de trabajo.
En mi experiencia, creo que les puedo presentar las que, a mi juicio, constituyen las principales actitudes tóxicas en el trabajo:
Agresividad: Socava la seguridad y requiere que la gente desvíe su foco del trabajo en defenderse.
Egolatría: Interfiere en la relación con los otros, desmotiva, y hace que los equipos no se sientan adecuadamente “compensados”.
Falta de credibilidad. Cuando las personas no hacen lo que dicen que van a hacer, carecen de credibilidad y crían desconfianza tanto en sus labores, como en los departamentos y empresas que algunas veces representan. Esto no necesariamente tiene que ver con la mentira, sino con la incapacidad de entregar un mensaje real o una predicción de logro con una actividad. Es gente no confiable.
Pasividad: Lo opuesto a la iniciativa, agota la energía de los demás en mover los proyectos y termina destruyendo la moral de quienes los acompañan o supervisan. Normalmente no son vistos como gente “tóxica” pero su actitud genera grandes problemas a las organizaciones, especialmente cuando son muchos en número.
El artero/La artera: Quizás la figura más peligrosa para los compañeros de trabajo. Como decía un Jefe en alguna época “sirve el café para arriba y dispara para todos los otros lados” (con otras palabras más rudas… ja ja ja) es aquel personaje que alaba sin tregua a sus jefes, critica con ellos a sus compañeros, y les hace creer que es su mejor amigo… pero lo que busca es sobrevivir a toda costa apuntando las culpas “a alguien más”.
Desorden: En toda organización requerimos compañeros con foco, estructura y disciplina. Esto es particularmente cierto cuando las personas muestran una falta de organización personal.
La resistencia al cambio: La estabilidad no es un valor en las organizaciones modernas. Todo cambia y… constantemente. La rigidez, la resistencia al cambio, y la obsolescencia garantizan el fracaso eventual.
¿Cómo prevenir y/o evitar un compañero tóxico?
Aunque una detección temprana en el modelo de entrevistas es lo ideal, mucho de lo que sabemos de un compañero de trabajo ocurre cuando ya está con nosotros. El compromiso de los administradores y áreas de recursos humanos es fundamental a la hora de establecer una situación conflictiva y darle solución.
En el caso de los administradores, es importante que detecten las quejas del personal a su cargo y sobre todo esquiven la tentación de pasar por alto actitudes en aquellos empleados tóxicos del tipo “sirve el café para arriba y dispara para todos los otros lados”. Son ellos los destinados a detectar actitudes, apoyarse en recursos humanos, y finalmente tomar la decisión de sacar a la persona del ámbito de trabajo si nada funciona.
En el caso de recursos humanos, existen herramientas que deberían permitir detectar estas situaciones, tales como las evaluaciones 360° que tanto por escrito como por voz, presentan una visión concreta, integral, y falta de BIAS acerca del desempeño de un colaborador en particular.
Pero… debemos también ser sinceros en que hay ambientes donde lo tóxico ya se quedó (eso da para materia de otro artículo) y donde nadie tomará una decisión para limpiarlo… en esos casos, lo mejor para la salud mental de cada uno, es migrar.
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